Conteúdo e quebra do contracto psicológico e comportamentos individuais de gestão de carreira

Abstract

As mudanças na relação entre empregador e empregado num sentido mais transaccional que têm vindo a ocorrer, sobretudo na última década, e num contexto de menor segurança do emprego e menor lealdade para com o empregador, alteraram as percepções do empregado do que a organização empregadora lhe deve e do que o empregado deve à organização e acarretaram uma maior responsabilidade do indivíduo na gestão da sua carreira. A literatura sobre contrato psicológico tem demonstrado que o seu desenvolvimento é influenciado por variáveis organizacionais, tais como práticas de gestão de recursos humanos. Todavia, a influência de factores disposicionais tem sido negligenciada neste domínio. Igualmente, a maior parte dos estudos tem abordado a percepção das obrigações organizacionais e da sua quebra, em detrimento das obrigações individuais. Este estudo tem por objectivo central contribuir para um melhor conhecimento dos determinantes inidviduais e organizacionais do contrato psicológico e uma melhor compreensão da influência do conteúdo e quebra do contrato psicológico nos comportamentos individuais de gestão de carreira. Para tanto, recorreu-se a um inquérito por questionário aplicado numa amostra de empregados do sector bancário. Os resultados mostram a influência do contrato psicológico, e da sua quebra, na utilização dos comportamentos individuais de gestão de carreira, sugerindo a pertinência de considerar este tipo de comportamentos como resultados possíveis da sustentação, pelos membros organizacionais, de um determinado conjunto de obrigações inerentes ao contrato psicológico. Também foi evidenciado o papel de variáveis disposicionais na percepção e quebra das obrigações constituintes do contrato psicológico, sugerindo-se a sua inclusão no modelo Guest (2004a) sobre o modo como o contrato psicológico pode explicar a relação de emprego. Os resultados sugerem também que a selecção e o recrutamento podem ser usados na gestão da percepção do contrato psicológico dos membros organizacionais, para além da socialização e formação, já extensamente abordadas na literatura. Os resultados contribuem ainda para uma melhor compreensão de alguns mecanismos presentes no modelo de violação do contrato psicológico proposto por Morrison e Robinson (1997).

The relationship between the employer and the employee is moving towards a more transactional character, and this is taking place in a context of decreasing employment security and decreasing loyalty to the employer. What the employees expect from the organization and what they perceive they ought to give back to the organization is also changing with considerable implications in the way individuals look at and manage their careers and feel responsible for their careers. The literature on psychological contract has shown that this contract is determined by organizational variables, such as human resource management practices, but the influence of individual variables namely dispositional factors has been somewhat neglected. Also, most research has been studying the perception, and the breach, of organizational obligations, neglecting the individual ones. This study examines the individual and organizational determinants of the psychological contract and the influence of the content and breach of psychological contract on the individual’s career behavior. A questionnaire survey of bank employees was used to gather the data on those issues. The results stress the importance of the content and breach of the psychological contracts’ in the adoption of individual career strategies, suggesting the need for considering careers behaviors as possible outcomes of psychological contracts. The data also show the significant role played by dispositional variables in the perception of the contents and breach of the psychological contracts, thus adding to the Guest’s (2004a) model of the way psychological contract explain the employment relationship. The findings also suggest that besides socialization and training practices, already extensively studied, selection and recruitment practices can be used for managing employees’ perception of the psychological contract. This study also adds to the current literature by providing a better understanding of some mechanisms described in the Morrison and Robinson’s (1997) model of psychological contract violation.