A avaliação de desempenho como fonte de diagnóstico de necessidades de formação

Abstract

Num contexto de globalização, de mudança acelerada e de limitação de recursos, designadamente financeiros, os recursos humanos tendem a assumir-se como uma vantagem competitiva. A qualificação e o desenvolvimento de competências dos trabalhadores ao serviço de uma organização são fatores determinantes na batalha da produtividade e da competitividade, seja nas organizações empresariais, seja em organizações inseridas no Terceiro Setor. A gestão de recursos humanos desempenha um papel importante na gestão do capital humano das organizações. Práticas como a formação profissional e a avaliação de desempenho permitem gerir os desempenhos dos trabalhadores e assegurar o desenvolvimento contínuo das suas competências. A avaliação de desempenho, pela sua transversalidade e influência que exerce sobre outras práticas da gestão de recursos humanos – entre as quais a formação profissional – exige que a mesma seja implementada de forma articulada. A Instituição em que foi realizado o estágio tem formalmente implementadas as técnicas de formação profissional e de avaliação de desempenho, no âmbito do processo Recursos Humanos. No entanto, apesar de serem práticas complementares, co-existem na organização sem qualquer nível de integração, o que faz com que o plano anual de formação não receba o contributo das conclusões da Avaliação de Desempenho dos seus trabalhadores, da mesma forma que não se constitui como uma ferramenta de apoio à superação de eventuais deficiências de desempenho diagnosticadas. Neste contexto, pretendemos contribuir para a construção de um modelo em que a Avaliação de Desempenho se constitua como a fonte privilegiada de diagnóstico de necessidades de formação, de forma a que as opções formativas a considerar no plano anual de formação permitam dar resposta efetiva às necessidades de desenvolvimento de competências dos trabalhadores da Instituição. Neste novo modelo, procurámos dar relevância à participação ativa dos trabalhadores, integrando-os na construção de todo o processo, seja na definição dos objetivos de desempenho, seja na identificação das suas próprias necessidades de desenvolvimento profissional.

In a context of globalisation, of accelerated change and the limitation of resources, namely financial, the human resources tend to assume themselves as a competitive advantage. Qualification and the development of competences of the employees working for an organisation are determinant factors in the battle of productivity and competitiveness, whether it be in business organisations or in organisations positioned in the Third Sector. Human Resources management plays an important part in the managing of human capital in organisations. Practices such as vocational training and performance evaluation make it possible to manage the workers’ performance and guarantee the ongoing development of their skills. Performance evaluation, due to its transversality and the influence it has over other practices of human resources management – among them vocational training – demands that the same be implemented in an articulate manner. The Institution in which the internship was held has formally implemented the vocational training and performance evaluation techniques within the Human Resources process. Nonetheless, even though they are complementary practices, they co-exist within the organisation without any level of integration. On account of this, the annual training plan does not receive the contribution of the conclusions regarding the Performance Evaluation of its employees, the same way that it does not establish itself as a support tool to overcome possible performance deficiencies diagnosed. Under the conditions presented, we intend to contribute to the construction of a model in which Performance Evaluation is set up as a privileged diagnostic source of needs in training so that the training options to be considered in the annual training plan can effectively answer the needs regarding the development of skills of the Institution’s employees. In this new model, we try to give relevance to the employees’ active participation, incorporating them in the building of the entire process, whether it be in defining the performance objectives, or in identifying their own needs to what concerns professional development.